Ofiste pirana, yönetim katında atmaca, her yerde bukalemun
Çalışma hayatı dışarıdan bakıldığında kartvizitlerin, cam ofislerin ve ‘kurumsal kimlik’ sunumlarının dünyası gibi görünür. Her şey düzenlidir, profesyoneldir, ölçülüdür. Oysa kapıdan içeri adım attığınız anda sahne değişir. Manzara bir anda vahşi doğa belgeseline dönüşür: Ofiste Piranalar, yönetim katında atmacalar… Bir de ortama göre renk değiştirmekten başka becerileri olmayan bukalemunlar vardır.
Haksızlık etmeyelim: Çalışma hayatı gerçekten emek, üretim ve dayanışma demektir. Ama aynı zamanda bir ekosistemdir. Bu ekosistemde herkesin rolü vardır. Kimi gerçekten çalışır. Kimi çalışıyormuş gibi görünür. Kimi de başkalarının emeğini sahiplenir; onu kendi başarısının doğal bir parçasıymış gibi gösterir. Özellikle son grubu iyi tanımak gerekir. Çünkü görünürde güçlü bir profil çizseler de kurumun gerçek üretim kapasitesini sessizce aşındırırlar.
Hak etmediği hâlde belirli statülere gelenler meselesi iş dünyamızın en kronik rahatsızlıklarından biridir. Cv’si kabarık değildir ama referansları sağlamdır. Yönetim becerisi sınırlıdır ama ilişkileri güçlüdür. Kriz çözme yeteneği zayıftır ama krizden kârlı çıkma sezgisi yüksektir. Bu kişiler bir şekilde yükselir. Çok çalışarak değil; doğru kişilere doğru zamanlarda doğru cümleleri kurarak.
Bu yükseliş yalnızca bireysel bir adaletsizlik değildir. Kurumsal kas yapısını da zayıflatır. Hak eden geri çekilir. Üretken olan susar. Yaratıcı fikirler riskli bulunur. Kurum dışarıdan hâlâ güçlü görünebilir; ama içten içe reflekslerini kaybetmeye başlar. Çünkü kurum dediğimiz şey, yalnızca sonuç tablosu değildir; o tabloyu üreten davranışlar bütünüdür. Davranış bozulduğunda, sonuç bir süre daha iyi görünür; sonra bir gün birdenbire çöker.
İşte tam burada Piranalar devreye girer. Küçük görünürler. Tek başlarına etkileri sınırlıdır. Ama sürü hâlinde dolaşırlar. Dedikodu üretirler, algı yönetirler, ‘duydum ki’ ile başlayan cümleleri dolaşıma sokarlar. Performans değerlendirmelerinde teknik ölçütler yerine kişisel kanaatler belirleyici olur. Bir çalışanın emeğini ısırarak küçültür, ürettiği değeri, ‘zaten olması gereken’ diye sıradanlaştırırlar. Sonra dönüp ‘biz ekip ruhuna inanıyoruz’ derler.
Oysa ekip ruhu güvensizlikten beslenmez. Pirinaların çoğaldığı yerde çalışanlar birbirine güvenmek yerine birbirinden kuşkulanmaya başlar. İnsanlar iş konuşmak yerine pozisyon konuşur. Toplantıda fikir değil, kimin fikrinin ‘kimden yana’ olduğu tartılır. Bu da kurumun en temel gücünü, yani birlikte üretme kapasitesini zayıflatır.
Atmacalar ise yukarıdadır. Hamlelerini birkaç adım sonrasını hesaplayarak yaparlar. Aşağıdaki bulanık tabloyu izler, fırsat bulduklarında hızla dalışa geçerler. Kimi zaman bir projeyi sahiplenir, kimi zaman bir başarıyı kendi hanesine yazar, kimi zaman da başarısızlığın faturasını en zayıf halkaya keserler. Uçuşları zarif, inişleri serttir. Bir bakmışsınız, sahada ter döken ekip ‘öğrenme fırsatı’ diye teselli edilirken, sunum katında ‘liderlik hikâyesi’ yazılmaya başlanmıştır.
Kısa vadeli bu manevralar uzun vadede pahalıya mal olur. Sürekli yukarıya doğru ‘parlatılmış başarı’ raporları giden bir yerde gerçek sorunlar görünmez hâle gelir. Görünmeyen sorunlar çözülmez. Çözülmeyen sorunlar büyür. Sonra kurum, içeride herkesin fısıltıyla bildiği ama kimsenin yüksek sesle söyleyemediği cümlelerle yönetilir: ‘Bunu konuşmayalım’, ‘şimdilik idare edelim’, ‘sonra bakarız’. O ‘sonra’, hiçbir zaman gelmez.
Sorun şu: Bu düzen yalnızca birkaç çalışanın moralini bozmaz; kuruma doğrudan zarar verir. Hak eden değil, ilişki ağını iyi kuran yükseldiğinde liyakat zedelenir. Liyakat zedelendikçe güven sarsılır. Güven sarsıldıkça motivasyon düşer. Bir süre sonra en nitelikli insanlar sessizce kapıyı çeker gider. Bir kurum için en büyük zayıflama, iyi insanların gitmesiyle başlar. Giden yalnızca bir çalışan değildir; bilgi gider, deneyim gider, kurum hafızası gider. Sonra aynı hatalar tekrar edilir; çünkü hatayı hatırlayan kimse kalmamıştır.
Yöneticilerin ve işverenlerin dönüp aynaya bakması gerekir. Kişisel menfaatleri koruma çabası kısa vadede güvenli bir alan yaratabilir. ‘Benim ekibim’, ‘benim adamım’, ‘benim kontrolüm’ gibi ifadeler kulağa güçlü gelebilir. Ancak bu güç çoğu zaman kırılgandır. Kişisel sadakat üzerine kurulan sistemler kurumsal ahlakı aşındırır ve yapıyı kırılganlaştırır.
İş ahlakı duvarda asılı bir değerler listesi değildir. ‘Şeffaflık, adalet, dürüstlük’ yazan posterler ofisin estetiğini güzelleştirir; fakat karar anında belirleyici olan duvardaki yazı değil, vicdandır. Terfi anında adil davranmak, başarısızlığı doğru analiz etmek, eleştiriyi susturmak yerine dinlemek… Asıl sınav budur.
Üstelik bu sınavın bir yöntemi de vardır; sadece iyi niyetle olmaz. Terfi ve prim gibi kritik kararlarda, kriterler yazılı ve ölçülebilir değilse Piranalar için alan açılır. Performans göstergeleri net değilse, kanaat dediğimiz şey kılık değiştirip kararın merkezine oturur. Bu yüzden üç basit adım bile oyunu değiştirebilir: Terfi kriterlerini rol bazında somutlaştırmak; değerlendirmeyi tek kişinin notu olmaktan çıkarıp kalibrasyonla dengelemek; çalışanların güvenli geri bildirim verebileceği kanalları gerçekten işletmek. Bunlar lüks değil, kurumun kendini koruma refleksidir.
Geçenlerde kurumsal bir firmada çalışan bir arkadaşım hafifçe gülümseyerek “Bizim şirkette terfi sistemi aslında çok net. Çalışmak değerli… ama belirleyici değil.” dedi.
“Nasıl yani?” dedim.
“Çalışmak zaten zor olan kısmı.” dedi. “Herkes yapamıyor. Sabır istiyor, emek istiyor, geceyi gündüze katmak istiyor. Ama terfi için asıl gereken o değil. Asıl gereken doğru masaya ne kadar yaklaştığın, ne zaman konuşup ne zaman susabildiğin.”
Bir an durdu.
“Çalışanlar yoruluyor.” dedi. “Yükselenler yorulmuyor.”
Gülüştük. Ama biraz burukça… Çalışmanın zor, görünmenin kolay olduğu bir yerde denge bozulmuş demektir. Emek ağır, manevra hafifse; yapı ayakta dursa da içten içe zayıflamaya başlar. Liyakat tartışma konusu değil, fısıltı konusu olmuşsa kurum alarm veriyordur.
Ben kendi adıma şuna inanıyorum: İşini ciddiye alanlar, yani emeğin ağırlığını taşıyanlar, bu düzene teslim olmak zorunda değil. Piranaların dedikodusuna, atmacaların gösterişli dalışlarına, bukalemunların ortama göre değişen renklerine pabuç bırakmayacağız. Alkış için değil, iş için çalışacağız. Görünmek için değil, üretmek için var olacağız.
Biriktireceğiz.
Çünkü biliyoruz: Nicel birikim, nitel patlamayı doğurur.
Her gün yapılan küçük ama gerçek işler birikir. Sabırla, istikrarla, inatla. Ve bir gün o birikim bir eşiği aşar. Gürültü azalır, içerik kalır. Gösteriş söner, kalite yükselir. Gerçek güç, ortama göre renk değiştirmekte değil; emeğin ağırlığını taşıyabilmektedir. O eşiğe doğru yürümek, hem kişisel bir dirençtir hem de kurumsal bir çağrı…
PROF. DR. SEHER CESUR KILIÇASLAN – İSTANBUL AREL ÜNİVERSİTESİ
02:00
News